La richesse créée par l’entreprise dépend directement du niveau de compétence des salariés. Plus le niveau de compétence est élevé, plus la richesse créée est importante.

Les définitions du mot « compétence » foisonnent, et la plus connue est : « la capacité à mobiliser des ressources pour réaliser des activités dans un contexte donné ».

Dans les formations de management et de Ressources Humaines, la compétence est décomposée en savoirs, en savoir-faire et en savoir-être.

Ainsi, la compétence qui consiste à conduire son véhicule contient des savoirs : par exemple, les panneaux ronds cerclés de rouge sont des panneaux d’interdiction, ce sont bien des consignes, des éléments de langage partagés au niveau de la signification ; des savoir-faire : par exemple : savoir changer une roue ou se garer en épi, et le savoir-être qui concerne les qualités d’être, le comportement au volant, et par exemple : savoir se comporter avec l’autre – c’est la maitrise de soi, la relation à l’autre, ce qui finalement, est le plus important.

La notion de compétence est intimement liée à l’individu, à la personne, même quand on parle de compétence collective, cela concerne un groupe de personnes. La compétence ne sera disponible que dans la mesure où les personnes, « groupées » elles-mêmes, seront présentes et en situation de mettre en œuvre la compétence.

En ce qui concerne la connaissance, l’erreur est que souvent, « savoir et connaissance » sont considérés comme synonymes.

La connaissance répond à la question du « pourquoi » et le savoir à la notion du « comment ».

A travers le « pourquoi », il faut comprendre que la connaissance correspond à des informations qui sont reliées entre elles par des relations de causalité pour une finalité donnée. Alors que le savoir correspond au « comment procédural », à la chronologie des étapes.

Par exemple c’est comme pour réaliser une mayonnaise. J’ajoute des ingrédients en suivant un ordre et notamment l’ajout de l’huile. Seulement c’est ma connaissance de l’usage de l’huile qui va me permettre de réussir la mayonnaise à tous les coups. En effet, la connaissance correspondante est de comprendre qu’en mélangeant des corps différents, je vais obtenir une émulsion. C’est à dire intégrer de l’air dans des molécules d’un corps gras. La réussite de la mayonnaise est donc de créer un maximum de bulles d’air dans le corps gras.

La connaissance est ignorée par l’organisation, elle est dans l’ombre de la compétence, malgré le fait que ce soit bien la connaissance qui permette de garantir les résultats. Mais la compétence est dans le focus de tous les standards RH.

La connaissance peut être capitalisée en passant du capital humain au capital organisationnel.

Les avantages sont nombreux aussi bien pour les personnes que pour l’organisation.

Les salariés sont considérés comme des personnes et pas comme une simple variable d’ajustement et l’organisation n’est plus une « coquille vide », elle détient les connaissances qui lui permettent d’assurer la continuité d’exploitation malgré les « entrées et sorties » des salariés.

Enfin, la valeur d’un objet dépend plus de la quantité de connaissance incorporée que de la quantité de matière première. Prenons l’exemple du sable.

  • Avec du sable et peu de connaissance, vous fabriquez un revêtement qui aura peu de valeur
  • Avec du sable et un peu de connaissance, vous fabriquez du verre
  • Avec du sable et une connaissance importante, vous fabriquez des micro-processeurs qui ont une grande valeur.

Pour conclure, développer la connaissance liée aux activités est un véritable levier de performance. De fait la connaissance constitue un véritable actif immatériel. La capitalisation de la connaissance assure, de plus, l’enrichissement des compétences.

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